Tempo de leitura: 3 Minutes

A autora é Daniella Salomão, Procuradora Municipal há 28 anos e especialista em liderança e desenvolvimento humano no Setor Público

Por muito tempo, o debate sobre desmotivação no serviço público orbitou explicações genéricas: estabilidade excessiva, burocracia, falta de meritocracia, limitações orçamentárias. Embora todas tenham algum grau de verdade, elas falham em explicar um fenômeno cada vez mais relatado por servidores comprometidos, qualificados e experientes: o esgotamento emocional causado por trabalhar intensamente em projetos que nunca chegam ao fim. Em imersões, mentorias e capacitações realizadas com servidores de diferentes níveis e áreas, uma queixa se repete com precisão cirúrgica: “a gente se envolve, constrói, acredita… e, de repente, o projeto é engavetado porque mudou o gestor ou a prioridade.” Esse padrão — iniciar, investir energia, criar vínculo simbólico com o trabalho e, abruptamente, abandonar — não é neutro. Ele adoece. E não por fragilidade emocional, mas por impactos mensuráveis no cérebro, na motivação e no engajamento organizacional. Do ponto de vista da neurociência, concluir uma tarefa não é apenas um marco operacional — é um evento biológico de recompensa. Estudos clássicos de Wolfram Schultz demonstram que a dopamina não responde apenas ao prazer, mas à previsibilidade da recompensa. Quando o cérebro aprende que esforço gera conclusão, ele reforça o comportamento. O problema surge quando o padrão se inverte. No serviço público, é comum que projetos sejam interrompidos não por falha técnica, mas por troca de gestores, agendas políticas ou redefinições estratégicas repentinas. O servidor não falha — o sistema muda o jogo no meio da partida. O resultado? Erros repetidos de previsão de recompensa. O cérebro aprende, biologicamente, que não vale a pena se engajar profundamente, porque o esforço não se traduz em fechamento, reconhecimento ou impacto real. Com o tempo, isso corrói a motivação intrínseca, a iniciativa e a disposição para inovar. Não por desinteresse, mas por aprendizado neural de frustração. Pesquisas conduzidas por Amy Arnsten demonstram que o stress crônico prejudica diretamente o córtex pré-frontal — região responsável por planejamento, tomada de decisão, foco e autorregulação emocional. No contexto do serviço público, esse stress não vem apenas da sobrecarga, mas da falta de controle percebido. O servidor se pergunta, silenciosamente: “Por que me empenhar, se tudo pode ser interrompido amanhã?” Esse cenário é terreno fértil para o fenômeno da impotência aprendida, descrito inicialmente por Seligman e amplamente revisitado em estudos contemporâneos sobre trabalho e saúde mental. Quando o esforço deixa de gerar efeito previsível, o organismo entra em modo defensivo. Não é preguiça. É proteção psíquica. Há ainda um efeito psicológico pouco discutido no serviço público: o efeito Zeigarnik, amplamente explorado na psicologia cognitiva e aplicado ao contexto organizacional pela Harvard Business Review. Tarefas interrompidas permanecem cognitivamente ativas. O cérebro não “arquiva” o que não foi encerrado. Em ambientes onde projetos são constantemente suspensos, o servidor vive com uma sensação permanente de pendência, que se traduz em ruminação mental, cansaço emocional, dificuldade de concentração e irritabilidade. Ou seja, mesmo quando o servidor “para”, o cérebro não para. Quando esse padrão se repete por anos, os efeitos extrapolam o campo emocional. A ativação crônica do eixo HPA (hipotálamo-pituitária-adrenal), descrita por Bruce McEwen, mantém níveis elevados de cortisol, associados a distúrbios do sono, queda de imunidade, alterações metabólicas e aumento do risco cardiovascular. No plano organizacional, os efeitos são igualmente severos como queda do engajamento, aumento do cinismo institucional, resistência passiva a novas iniciativas e intenção de desligamento (quando possível) ou aposentadoria emocional antecipada. O servidor permanece no cargo, mas se retira subjetivamente do trabalho. Grande parte da produção acadêmica sobre engajamento e propósito no trabalho foi construída a partir do setor privado ou de modelos organizacionais estáveis em termos de liderança e estratégia. Isso cria um viés importante: desconsidera a realidade de ambientes onde a ruptura de continuidade é regra, não exceção. No serviço público, a troca constante de gestores e prioridades não é um detalhe administrativo — é um fator psicossocial crítico, que mina o sentido do trabalho e compromete a saúde mental dos servidores mais comprometidos. Paradoxalmente, quem mais adoece não é quem “não se importa”, mas quem se envolve. A boa notícia é que a ciência também aponta soluções. Organizações que desejam preservar engajamento e saúde precisam adotar estratégias simples, mas consistentes como fechamentos simbólicos de projetos interrompidos, micro-conclusões e feedback frequente, transparência e narrativa de sentido e gestão de continuidade como política institucional. O desengajamento no serviço público não nasce da estabilidade. Ele nasce da quebra sistemática de sentido. Enquanto essa realidade não for nomeada, continuaremos tratando sintomas — quando o problema é estrutural, neurobiológico e profundamente humano. Talvez esteja na hora de reconhecer: não é que os servidores não queiram se engajar. É que o sistema, do jeito que opera, está ensinando o cérebro deles a não tentar.